상사가 팀원들 앞에서 반복적으로 욕설과 모욕을 가하고, 업무에서 의도적으로 배제하거나 과도한 업무를 떠넘기는 일이 계속된다면 어떻게 해야 할까. 2019년 7월 16일부터 시행된 개정 근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘’을 명시적으로 금지하고, 사업주에게 조사 의무와 피해자 보호 조치를 강제하고 있다. 그런데 막상 신고하려면 ‘어디에 어떻게 해야 하는지’, ‘증거는 뭘 모아야 하는지’, ‘신고 후 불이익은 없는지’ 막막한 게 현실이다. 이 글은 직장 내 괴롭힘의 법적 정의부터 구체적 증거 수집 방법, 3단계 신고 절차, 사업주 의무, 피해자 보호 규정까지 2026년 기준으로 빠짐없이 정리했다.
직장 내 괴롭힘의 법적 정의 — 3가지 요건
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음 세 가지 요건이 모두 충족되는 행위로 정의한다.
첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것. ‘지위의 우위’는 상사-부하 관계가 대표적이고, ‘관계의 우위’는 정규직-비정규직, 다수-소수 등 집단 역학을 포함한다. 반드시 상사만 가해자가 되는 것은 아니며, 동료나 부하 직원도 관계의 우위를 이용하면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
둘째, 업무상 적정 범위를 넘을 것. 정당한 업무 지시나 평가는 괴롭힘이 아니다. ‘업무상 필요성이 인정되지 않거나’, ‘업무상 필요성은 있더라도 그 방식이 사회 통념에 비추어 상당하지 않은 경우’에 적정 범위를 넘은 것으로 판단한다.
셋째, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것. 피해자가 실제로 고통을 느꼈는지가 기준이며, 가해자의 의도는 요건이 아니다. ‘농담이었다’, ‘애정 어린 질책이었다’는 항변은 인정되지 않는다.
직장 내 괴롭힘의 대표적 유형 6가지
고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 대표 유형을 다음과 같이 분류하고 있다.
첫째, 폭언·욕설·모욕. 업무상 실수에 대해 공개적으로 욕설하거나 인격을 모욕하는 발언을 반복하는 행위다. ‘이런 것도 못 하면 회사를 왜 다니냐’, ‘니가 사람이냐’ 같은 발언이 전형적이다.
둘째, 업무 배제·따돌림. 회의에 참석시키지 않거나, 업무를 주지 않거나, 팀 단체 대화방에서 배제하는 행위다. 의도적으로 정보를 차단해 업무를 수행할 수 없게 만드는 것도 포함된다.
셋째, 과도한 업무 부여. 능력이나 경험과 무관한 업무를 반복적으로 지시하거나, 불가능한 기한을 설정하는 행위다.
넷째, 사적 용무 강요. 개인적인 심부름, 사적 운전, 사비 구매 등을 업무 외 시간에 지시하는 행위다.
다섯째, 집단 따돌림. 특정 직원을 집단적으로 무시하거나, 대화에 끼워주지 않거나, 식사·회식에서 배제하는 행위다.
여섯째, 사생활 침해. 업무와 무관하게 외모·연애·가정사를 공개적으로 언급하거나 조롱하는 행위다.
증거 수집 방법 — 신고 전 반드시 준비할 것
직장 내 괴롭힘 신고에서 가장 중요한 것은 증거다. 괴롭힘은 은밀하게 이루어지는 경우가 많아 ‘내 말 vs 가해자 말’ 구도가 되면 불리해질 수 있다. 다음의 증거를 체계적으로 수집해 두자.
대화 녹음
대한민국 법원은 대화 당사자가 녹음한 것(이른바 ‘비밀 녹음’)의 증거 능력을 인정한다. 내가 참여한 대화를 상대방 동의 없이 녹음해도 불법이 아니다. 스마트폰 녹음 앱을 활용해 가해자의 폭언·모욕 장면을 녹음해 두자. 다만 내가 참여하지 않은 제3자 간의 대화를 도청하는 건 위법이니 주의해야 한다.
문자·이메일·메신저 캡처
카카오톡·사내 메신저·이메일 등에서 괴롭힘에 해당하는 메시지를 스크린샷으로 저장한다. 날짜와 발신자가 포함되도록 전체 화면을 캡처하는 게 좋다. 메시지가 삭제될 수 있으니 발견 즉시 캡처해야 한다.
괴롭힘 일지 작성
날짜·시간·장소·가해 행위의 구체적 내용·목격자 유무를 기록한 일지를 매일 작성한다. ‘3월 15일 오전 10시, 회의실에서 김OO 팀장이 팀원 5명이 보는 앞에서 나에게 "이딴 식으로 일할 거면 집에 가라"고 소리를 질렀다. 목격자: 이OO 대리, 박OO 사원.’ 이런 형식으로 구체적일수록 증거력이 높아진다.
목격자 확보
괴롭힘 현장을 목격한 동료의 진술은 강력한 증거가 된다. 다만 동료들이 보복을 두려워해 진술을 꺼릴 수 있으니, 미리 신뢰할 수 있는 동료에게 상황을 알려두고 도움을 요청해 두는 게 현실적이다.
진단서·상담 기록
괴롭힘으로 인해 우울증·불안장애·수면장애 등 정신 건강 문제가 발생했다면 정신건강의학과 진단서를 받아두자. 근로복지공단 근로자 심리상담 서비스나 직장갑질119 상담 기록도 증거로 활용할 수 있다.
신고 절차 — 3단계 대응 전략
1단계: 사내 신고 (우선)
근로기준법은 사업장 내 신고를 1차적 구제 수단으로 규정하고 있다. 인사팀·노무담당·사내 괴롭힘 신고 창구, 또는 노사협의회에 서면(이메일 포함)으로 신고한다. 구두 신고도 가능하지만, 증거 확보를 위해 서면이 유리하다.
사업주는 신고를 접수하면 지체 없이 조사를 실시해야 하며(근로기준법 제76조의3 제2항), 조사 기간 동안 피해자와 가해자를 분리하는 등 피해자 보호 조치를 취해야 한다. 조사 결과 괴롭힘이 인정되면 가해자에 대한 징계·배치 전환 등의 조치를 해야 한다.
2단계: 노동청 신고 (사내 처리 미흡 시)
사내 신고 후 사업주가 조사를 하지 않거나, 조사 결과에 불복하거나, 사업주 본인이 가해자인 경우에는 관할 고용노동청에 신고한다.
신고 방법은 세 가지다. 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 전화 상담 후 안내받기. 관할 고용노동청(지청)에 직접 방문해 진정서 제출. 고용노동부 민원마당(minwon.moel.go.kr)에서 온라인 진정 접수.
노동청은 신고 접수 후 사업장 조사를 실시하며, 사업주가 조사 의무를 위반하거나 피해자에게 불이익을 준 사실이 확인되면 과태료 부과 또는 형사 처벌을 진행한다.
3단계: 형사 고소 (범죄 행위가 포함된 경우)
괴롭힘 행위가 형사처벌 대상인 범죄에 해당하는 경우, 경찰에 고소할 수 있다. 폭행(형법 제260조, 2년 이하 징역), 모욕(형법 제311조, 1년 이하 징역), 명예훼손(형법 제307조, 2년 이하 징역), 강요(형법 제324조, 5년 이하 징역) 등이 대표적이다. 형사 고소는 노동청 신고와 별도로 병행할 수 있다.
사업주 의무와 피해자 보호 규정
근로기준법은 사업주에게 다음의 의무를 부과한다.
조사 의무: 신고 접수 시 지체 없이 객관적인 조사를 실시해야 한다. 조사 과정에서 피해자의 의사에 반해 사건 내용을 공개해선 안 된다.
피해자 보호 조치: 조사 기간 동안 피해자에게 근무 장소 변경·유급휴가 부여 등의 보호 조치를 해야 한다. 피해자가 원하면 가해자와의 물리적 분리가 이루어져야 한다.
가해자 조치: 괴롭힘이 확인되면 가해자에 대해 징계·배치 전환·교육 등 적절한 조치를 해야 한다.
불이익 금지: 신고한 피해자(또는 신고를 대리한 제3자)에게 해고·전보·감봉, 그 밖의 불이익한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제109조). 이 조항은 피해자가 보복을 두려워하지 않고 신고할 수 있도록 보장하는 핵심 규정이다.
외부 지원 기관 안내
직장갑질119(gabjil119.com): 익명 상담, 법률 자문, 신고 대행 지원. 카카오톡 오픈채팅으로도 상담 가능하다.
고용노동부 상담(1350): 직장 내 괴롭힘 전문 상담 및 신고 접수 안내.
근로복지공단 근로자 심리상담: 무료 심리상담 서비스(연 8회)를 제공한다.
국가인권위원회(1331): 괴롭힘이 차별(성별·장애·나이 등)과 결합된 경우 인권침해 진정이 가능하다.
실제 사례와 의문점
Q. 5인 미만 사업장에서도 직장 내 괴롭힘 신고가 가능한가요?
근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 조항(제76조의2)은 모든 사업장에 적용된다. 다만 사업주의 조사·보호 조치 의무(제76조의3)와 불이익 금지에 대한 벌칙은 5인 이상 사업장에만 적용된다. 5인 미만 사업장에서는 노동청 신고보다는 형사 고소(폭행·모욕 등)나 민사 손해배상 청구가 더 실효적인 대응 수단이 될 수 있다.
Q. 비밀 녹음이 정말 증거로 인정되나요?
대한민국 대법원 판례에 따르면, 대화 당사자 중 한 명이 상대방 몰래 녹음한 것은 「통신비밀보호법」에 위반되지 않으며, 민·형사 재판 및 노동위원회에서 증거로 사용할 수 있다. 다만 내가 참여하지 않은 제3자 간 대화를 녹음하는 건 위법이며, 증거 능력도 인정되지 않는다.
Q. 신고했는데 오히려 불이익을 받으면 어떻게 하나요?
신고 후 해고·전보·감봉·승진 불이익 등을 받았다면 그 자체가 근로기준법 위반이다. 사업주에게 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금이 부과된다. 불이익을 받은 즉시 노동청에 추가 신고하고, 부당해고의 경우 노동위원회에 구제 신청(해고일로부터 3개월 이내)을 할 수 있다.
Q. 괴롭힘 가해자가 사장(대표이사)인 경우는?
사업주가 가해자인 경우 사내 신고 절차가 실질적으로 무의미하니, 바로 관할 고용노동청에 진정을 제기하면 된다. 사업주의 괴롭힘에 대해서는 1,000만 원 이하의 과태료가 부과되고(근로기준법 제116조), 별도로 형사처벌 대상이 되는 행위(폭행·모욕 등)가 있으면 경찰에 고소도 가능하다.
Q. 괴롭힘으로 퇴사하면 실업급여를 받을 수 있나요?
받을 수 있다. 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘으로 인한 자발적 퇴사는 ‘정당한 사유의 자진 퇴사’로 인정돼 실업급여 수급 자격이 된다. 단, 괴롭힘 발생 사실을 입증하는 자료(녹음·메시지 캡처·진단서 등)를 고용센터에 제출해야 하고, 노동청 조사 결과나 사내 신고 기록이 있으면 인정이 수월하다.
직장 내 괴롭힘은 참고 견디는 게 해결책이 아니다. 2019년 법 개정 이후 사업주에게 조사 의무와 보호 조치 의무가 부과됐고, 신고자에 대한 불이익은 형사처벌 대상이다. 증거를 확보한 뒤 사내 신고 → 노동청 → 형사 고소 순서로 단계적으로 대응하되, 혼자 감당하기 어려우면 직장갑질119나 노무사의 도움을 받자.
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